وضع الأهداف والغايات باستخدام سمارت



أهداف الدورة

يشير سمارت إلى اختصارات مبنية على الخصائص الرئيسية للأهداف الهامة والتي يمكن أن تكون مفيدة جدا في كتابة توقعات الأداء التي يمكن استخدامها لتقييم فعالية العمل والسلوكيات. ستساعدك هذه الورشة على وضع أهداف التعلم باستخدام سمارتـ حيث يصف هدف التعلم بوضوح ما تريد تعلمه أو تحقيقه. يكون هدف التعلم سمارت:

محدد: تعيين ما هو متوقع من الموظف القيام به/تنفيذه على وجه التحديد

قابل للقياس: يجب ان تكون قادراً على قياس مدى تحقيق الموظف للاهداف أم لا

قابل للتحقيق: التأكد من تحقيق الهدف ضمن نطاق سلطة الموظف وقدراته.

واقعي: هل يستطيع الموظف تحقيق الأهداف بشكل واقعي بالموارد المتاحة؟

السقف الزمني: متى يجب اكمال الهدف؟ تحديد الزمن اللازم لإكمال الهدف

فائدة الدورة


  • إدراك الإختلاف بين الأهداف والغايات
  • فهم أهمية وضع الأهداف والغايات
  • اكتشاف طريقة تطبيق سمارت في الأهداف والغايات
  • إدراك خطورة الأهداف التي تغفل عن الهدف الأساسي
  • اكتشاف طريقة استخدام الأدوات للحفاظ على أداء الهدف (إدارة أهداف سمارت)


نموذج لمحتوى الدورة

فيما يلي مثال على محتوى الدورة، ويمكن تعديل هذا المحتوى ليتناسب مع متطلبات العميل بدقة.

   تحديد هدف سمارت
  • اكتشاف كل صفة بمزيد من التفصيل
  • محدد
  • قابل للقياس
  • قابل للتحقيق
  • واقعي
  • السقف الزمني
   إعداد أهداف سمارت
  • فضل ممارسات إدارة الأداء
  • وضع الأهداف الذكية استنادا إلى مهام الوظيفة

    تحديد الأهداف من الكفاءات الوظيفية

    تحديد الأهداف من الكفاءات السلوكية

   مكونات إنشاء هدف سمارت
  • الأداء – ما يتوقع من الموظفين القيام به والخطوات أو معايير القياس اللازمة لتوضيح الهدف
  • المعايير – الجودة أو مستوى الأداء المقبول
  • الشروط – الشروط المتوقع أن يحدث فيها الأداء
   خطة العمل
  • عملية تقييم الأداء هي دائمة التطوير ويتم مراجعتها كل ثلاثة أشهر، وذلك لضمان نجاحها.
  • مناقشة أهداف سمارت مع الموظفين مع أخذ الأمور التالية بعين الاعتبار:
  • هل هناك تغييرات بالكفاءات الوظيفية بسبب تغيير الأحتياجات العملية؟
  • اسأل الموظفين عن العوائق واتخذ الإجراء المطلوب لتخطيها.
  • هل أهداف سمارت مرنة وقادرة على التكيف للتغييرات التي قد تحصل ضمن الوظيفة أو القسم؟
   ما هو تقييم الأداء؟
  • دور تقييم الأداء
  • طريقة الإستفادة منه
  • تقييم الأداء ليس…
  • ايجابيات تقييم الأداء
  • عوائق تقييم الأداء الفعال
  • الآراء بخصوص تقييمات الأداء.
   لماذا تكون ادارة الأداء صعبة بعض الأحيان؟
  • التعامل مع ثقتك ومعنوياتك بالإضافة الى ثقة ومعنويات الآخرين
  • التعامل مع مشاعرك ومشاعر الآخرين
  • التعامل مع الأشخاص الصعبين
  • التعامل مع الصعوبات التي قد يواجهها غيرك
  • وضع أهداف سمارت
  • تجنب تفاقم المشاكل
  • لثبات على المبدأ (لماذا تم انزال مرتبتي حينما ارى ان مستواي لم يتغير؟)
  • عندما لا يخبرك أحدهم بأداءك الحقيقي
  • عندما يختلف رأي أحدهم يتقييمك
  • ان يبدو عليك الحماس دون أن تشعر به على عكس استبداد الإيجابية
  • عدم التصرف بشكل رسمي/ حدود غير واضحة/ ألخ.
  • الإشارة إلى موظفيك بشكل غير لفظي
  • تقييم الأولويات وتحديد الأهداف
  • العمل مع السمات الشخصية ونتائج التخطيط
  • تشجيع الناس على أن يكونوا أكثر مرونة في أدوارهم
  • إقناع الناس بالرغبة في التعلم
  • مساعدة الناس على أن يكونوا على دراية بالعادات السيئة و “كسرها”.
  • تصور النجاح
  • الإقتداء بالموظف المتميز
  • منح الصلاحيات للناس.
  • تحديد احتياجات التدريب والتطوير.
   تقديم التغذية الراجعة
  • الاستخدام الصحيح وغير الصحيح لأسلوب “الثناء”.
  • التغذية الراجعة القائمة على السلوك.
  • تقديم تغذية راجعة فعالة.
  • تقديم “الأخبار السيئة”.
  • التغذية الراجعة الحرجة.
  • طريقة تقديم تغذية راجعة فعالة – القواعد الذهبية.
  • طريقة تحديد أهداف / أهداف الأداء.
  • رصد ومراجعة الأداء.
   طريقة تلقي ردود الفعل
  • طريقة تلقي الناس للتغذية الراجعة؟
  • الخطوات الأربعة لتقديم التغذية الراجعة.
  • تحديد النية الإيجابية عند تقديم التغذية الراجعة.
  • تحديد السلوك والتأثير
  • الإستفسار عن وجهة نظر الشخص الآخر.
  • مناقشة الحلول أو الإجراءات.
  • التعامل مع الإستجابات الصعبة على التغذية الراجعة.
  • التعامل مع الاستجابات الصعبة بطريقة فعالة.
  • تقديم التغذية الراجعة البناءة للمدراء والزملاء.
  • كيف يساعد تحديد طريقة تلقي التغذية الراجعة في تقديمها؟
  • كيف يجب التعامل مع الناس العدوانيين بقوة؟
  • طريقة تهدئة الشخض الإنتقادي العدواني باستخدام أسلوب بسيط ولكنه قوي؟
  • ما هي أفضل وضعية وإيماءة بالنسبة للغة الجسد الأكثر ملاءمة عند تلقي التغذية الراجعة؟
   التحديات المشتركة أثناء عملية التقييم
  • طريقة التعامل مع الموظف المستاء وغير المتعاون
  • عدم توفر دليل لدعم التقييم لدى المدير
  • الترهيب من الموظف.
  • ساعدك الموظف في القيام بالمهمة
  • الموظف يعرف عائلتك.
  • تأثير الموظف
  • علاقتك جيدة مع الموظف.
  • عدم القدرة على تبرير درجة التقييم – قلة الأدلة!
  • بداية الموظفة في البكاء بنية التعاطف معها
  • شعور الموظف بالذنب بسبب إعطاء موظف ذا خبرة درجة تقييم منخفضة.
  • عندما يصبح الموظف دفاعي جدا ويهدد.
  • الخروج عن مسار جدول أعمال للتقييم.
  • تعلم طريقة التغلب على هذه التحديات.

منهجية التدريب

يرتكز أساس التدريب لدينا على التعلم من خلال التجربة القائم على النشاط. تأخذ هذه المنهجية في الإعتبار مختلف أساليب التعلم والتواصل والأهم من ذلك الاختلافات اللغوية والثقافية من خلال المشاركة النشطة بحيث يتم اعتماد وتطبيق النظرية بشكل سريع.

ينتبه فريق التدريب لدينا إلى تخطيط وتصميم الطرق التعليمية الفعالة الضرورية لنقل المعرفة بشكل دقيق. وهذه هي المهارة الإبداعية لمدربي الإدارة والاستشاريين التي تكشف عن المهارات غير المستغلة لدى المندوبين من خلال:

    • المناقشات الجماعية
    • الأنشطة الفردية والجماعية
    • المهام الفردية والجماعية
    • دراسات الحالة
    • تمثيل الأدوار
    • التقييم السمعي والمرئي
    • تخطيط العمل
    • ألعاب التعلم التجريبية
    • العروض التقديمية

 

Recent Post

callback request

Your Name

Contact Number

Company

Location

Email

How did you hear about us?


Abu Dhabi

P.O. Box 44705, Abu Dhabi,
United Arab Emirates
Phone: +971 2 6740340
Fax: +971 2 6743554

Tax Registration Number:
100003031000003
for VAT purposes, only in the UAE

Dubai

P.O. Box 334058, Dubai,
United Arab Emirates
Phone: +971 4 2566414
Fax: +971 4 2566424

Tax Registration Number:
100003031000003
for VAT purposes, only in the UAE